Faire progresser les collaborateurs : la carte Motivation / Compétence

La carte Motivation / Compétence est une grille d'analyse permettant de comprendre pourquoi les acteurs d'une équipe ne font pas toujours ce que l'on attend d'eux et d'agir pour les faire progresser.

Positionner les acteurs sur la carte Motivation / Compétence

Nous partons du principe qu'il y a deux facteurs expliquant qu'un acteur fait ou non ce que l'on attend de lui :

• La motivation : selon que l'acteur adhère ou non à la mission ou au projet qui lui est confié et qu'il se mobilise en proposant des initiatives pour réussir. En cela, la motivation se rapproche de l'étude sociodynamique d'un acteur par rapport à un projet.
• La compétence : selon que l'acteur dispose des capacités nécessaires pour réaliser ce que l'on attend de lui avec le niveau de qualité et d'autonomie qui convient. 

Si ces critères sont relatifs (ils dépendent de la nature de la mission confiée et des attentes du manager), il convient de fixer à l'avance des critères précis aux 3 niveaux de compétence et de motivation de la grille. Ceci afin que l'analyse soit la plus objective possible.

Faire les bons choix pour les faire progresser

Le positionnement sur la grille permet d'avoir une représentation visuelle du niveau de maturité d'une équipe et de son évolution, si vous effectuez ce travail de représentation régulièrement. Mais son utilité réside d'abord dans son aide à la prise de décision.

Albert Einstein, dyslexique de naissance, a eu une scolarité difficile: il excelle en mathématiques mais obtient de mauvais résultats dans toutes les autres matières . Ce qui complique son entrée à l'Ecole Polytechnique de Zurich dont il finira par ressortir avec des résultats décevants. Il reste ,cependant, l'un des plus grands génies de la physique avec sa théorie de la relativité.

• Face à un collaborateur Compétent et Motivé : comment faire en sorte qu'il ne s'ennuie pas à son poste ? Peut-on lui offrir de nouvelles responsabilités (hiérarchiques ou projet) pour valoriser son engagement et profiter de son expertise ?
• Face à un collaborateur Compétent mais non Motivé : comment réaménager son poste pour qu'il y trouve de nouveaux leviers de motivation ? N'y-a-t-il pas d'autres missions/postes où sa compétence pourrait être utile et où sa motivation serait plus forte ?
• Face à un collaborateur non Compétent mais Motivé : comment accélérer sa montée en compétence en profitant de sa motivation ? Quelles formations spécifiques pourraient être envisagées ? Ne devriez-vous pas prévoir de le coacher ou de le faire coacher pour cela ?
• Face à un collaborateur ni Compétent ni Motivé : cette position étant intenable sur la durée, y a-t-il des raisons objectives qui l'expliquent et qui peuvent se résoudre rapidement ? Sinon, faut-il prévoir une sortie de l'équipe de ce collaborateur ?

Billy Elliot, piètre boxeur parce que ça ne lui plait pas tout simplement,  préfère faire de la danse où il finira par exceller.

Bien sûr, ce n'est pas à la carte Motivation / Compétence de donner des réponses sur les carrières de vos collaborateurs, mais elle permet de se poser les bonnes questions.