Comment lancer une nouvelle organisation

L'annonce et le lancement d'un projet de réorganisation est toujours un moment sensible dans la vie d'une équipe.

Si chaque contexte, chaque projet nécessite une démarche sur mesure, il y a quelques règles à respecter pour éviter un blocage ou une mise en œuvre accidentée.

1. Eviter les scoops en public :

Rappel : une réorganisation est un moment très émotionnel pour les collaborateurs concernés directement par les changements. Elle peut générer des ennemis sur le fond, que vous aurez beaucoup de mal à convaincre, mais aussi des ennemis sur la forme qu'il faut absolument éviter. Une réorganisation c'est un syndrome de la pie classique.

Pour cela, une seule solution : faire de l'annonce de la réorganisation un non-événement. En ayant vu chaque personne individuellement pour l'informer sur son cas personnel, en ayant fait un quadrillage du terrain préalable à l'annonce pour que chaque personne de l'équipe connaisse déjà les tenants et les aboutissants de l'organisation future et ait pu exprimer ses doutes ou ses peurs avant la réunion collective.

Aimé Jacquet a provoqué un psychodrame lors de l'annonce de sa liste des 23 retenus pour la coupe de monde de 1998. On a vu les exclus humiliés, alors que Deschamps en 2014 a su les préparer au départ.

2. Mettre en avant l'ambition plutôt que l'organisation

La réorganisation ne peut être qu'un moyen d'obtenir un changement-clé pour l'équipe. Le problème, est qu'elle polarise l'attention (cf la réorganisation poison du changement) des équipes et que le changement-clé est relégué au deuxième plan, et donc mal compris et peu mobilisateur.

Notre conseil : détacher l'annonce du changement de celle d'une nouvelle organisation. 

• A l'idéal en mettant plusieurs jours voire plusieurs semaines entre l'annonce et le changement, pour avoir le temps de donner du sens et de mobiliser vos collaborateurs sur le changement ou d'autres actions que le changement d'organisation.
• A minima à l'intérieur d'une même réunion, en consacrant une partie importante à la présentation du « pourquoi changer » et de votre ambition avant de parler de la réorganisation. 
• Si toutefois tout le monde ou presque est déjà au courant qu'il y aura une organisation avant le début de votre présentation, vous avez intérêt à l'évacuer rapidement pour éviter que l'attention ne soit dégradée par l'attente de l'annonce fatidique.

3. Soyez transparents

L'exercice est déjà suffisamment délicat pour ne pas prendre le risque de s'emmêler les pinceaux dans une explication bancale.

Aussi, le plus possible, expliquez les vraies raisons du changement, y compris si elles font mal (de toutes façons, vous aurez préparé les esprits avant la présentation). Votre équipe vous en sera reconnaissante, même si ce n'est pas tout de suite : pensez à la grenouille.

Parfois évidemment, la compétence est une raison pour avoir réduit un périmètre. On ne fait normalement pas une organisation en fonction des individus en place mais ça peut arriver. Dans ce cas là, la transparence totale est évidemment violente et à éviter. Mais rapprochez-vous en. 

En 1917, Sir Ernest Shackelton recrute avec cette annonce pour la première traversée du continent Antarctique et c'est un immense succès : ce n'est pas le danger qui est un problème, c'est le sentiment qu'on nous cache quelque chose.

4. Mettre en place une stratégie des alliés pour minimiser la zone de perturbation

Même si vous avez réussi les deux premiers points, une réorganisation va générer une nécessaire période de trouble avant que le nouvel équilibre ne soit trouvé, comme nous le montre la courbe en J.

Pour cela, la stratégie des alliés est utile pour limiter le temps et la profondeur de la « crise » provoquée par la réorganisation.