Gérer et mesurer les énergies de son équipe : la Sociodynamique

Vous avez besoin d'une aide simple pour mesurer les attitudes des membres de votre équipe, et adapter votre stratégie managériale en fonction ? La Sociodynamique est une grille de lecture indispensable.

Elle a été inventée par Jean-Christian Fauvet (L'élan Sociodynamique est son ouvrage de référence, un peu complexe). Elle part du constat que face à des attitudes qui changent dans le temps et d'un projet à l'autre, le manager doit savoir adapter son management.

Ce qui est particulier dans la Sociodynamique est qu'elle ne décrit pas des comportements inscrits dans l'individu (comme le MBTI ou les socio-styles) mais des attitudes conjoncturelles : celles choisies par un acteur dans un projet ou à un moment donné. L'avantage évident est que l'on parle d'éléments sur lesquels vous pouvez agir.

Comme le conte d'Andersen “Le vilain petit canard” (1854), la Sociodynamique invite à ne pas se fier aux apparences.

Que dit-elle ?

1. Il n'existe pas que deux attitudes : les « pour » et les  « contre », les « gentils » et les « méchants ». 

Chaque personne développe en même temps de la synergie (énergie de collaboration) et de l'antagonisme (énergie critique et créative).

Par exemple : « Je suis d'accord avec l'objectif et les grands axes, mais telle solution me semble impossible. ».

C'est important pour le manager qui pourra s'appuyer sur la synergie pour valoriser l'antagonisme ; cela suppose évidemment un minimum de crédit d'intention.

L'attitude d'une personne de votre équipe est alors l'équilibre entre ce qu'elle fait en collaboration avec votre projet (synergie) et ce qu'elle fait par son propre jugement pour l'améliorer ou le détruire (antagonisme).

Dans le détail, on formalise la Sociodynamique dans la carte des partenaires.

2. La mesure de l'antagonisme et de la synergie se fait sur les actes et pas sur les intentions. 

C'est important parce que cela évite, justement, les procès d'intention et permet une approche neuve avec votre collaborateur même si vous travaillez avec lui depuis longtemps.

3. Les “positions” sont toutes égales, certainement pas bonnes ou mauvaises en soi.

Un “révolté” n'est pas un “salopard” ; Jean Moulin est un révolté du projet nazi et un héros.

Sans cette posture, au lieu d'avoir un outil de management, nous avons un outil très pernicieux car il met des gens dans des cases pour des attitudes par définition (et heureusement) instables.

Quels sont les usages ?

• Pour prendre du recul sur une situation dans l'équipe, sans aide ou regard extérieur : où en sommes-nous du projet ?  Comment sortir mon projet de l'impasse ? Comment est mon équipe ? 
• Pour partager entre managers avec les mêmes mots sur les collaborateurs engagés dans un même projet. C'est alors un lieu de convergence destiné à augmenter les liens entre des managers inter-dépendants.
• Pour établir une stratégie managériale adaptée à la situation de l'équipe. La plus efficace est la stratégie des alliés.
• Pour faire des choix : quels mots choisir pour mobiliser un collectif ? Prioriser les acteurs à coacher ?